Haijatim.com, Surabaya – Dunia usaha saat ini sedang berada di persimpangan jalan yang menentukan. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), yang selama puluhan tahun berpijak pada efisiensi birokrasi dan kontrol administratif, kini dipaksa untuk runtuh dan lahir kembali. Kita tidak lagi sekadar berbicara tentang “cara merekrut”, melainkan tentang “bagaimana mendefinisikan kemanusiaan” di tengah kepungan otomatisasi.
Artikel ini akan mengeksplorasi tiga pilar disrupsi utama: integrasi Kecerdasan Buatan
(AI), krisis kesehatan mental yang sistemik, dan lahirnya ekonomi berbasis keterampilan (skill-based economy) yang menggantikan struktur jabatan tradisional.
II. Revolusi AI: Ancaman atau Akselerator?
Penerapan AI dalam MSDM sering kali dipandang dengan kecurigaan. Namun, realitanya lebih bernuansa.
Rekrutmen yang Terpersonalisasi: Penggunaan algoritma untuk memfilter ribuan CV kini bergeser menjadi alat prediktif yang bisa menilai kecocokan budaya (cultural fit) melalui pola bahasa dan perilaku digital.
Otomatisasi Tugas Rutin: Tugas-tugas administratif HR seperti penggajian, administrasi cuti, dan manajemen data kini diambil alih oleh mesin, memberikan ruang bagi praktisi HR untuk menjadi mitra strategis bisnis (HR Business Partner).
Risiko Etis dan Bias Algoritma: Bagaimana jika AI menolak kandidat hanya karena pola data masa lalu yang bias? Ini adalah tantangan regulasi baru bagi departemen SDM.
III. Fenomena The Great Disconnect: Krisis Loyalitas dan Makna
Setelah pandemi, terjadi pergeseran psikologis masif. Karyawan tidak lagi melihat pekerjaan sebagai identitas tunggal mereka.
Quiet Quitting dan Loud Leaving: Fenomena ini adalah manifestasi dari kegagalan organisasi dalam memberikan makna. Karyawan melakukan pekerjaan minimum karena merasa kontribusi maksimal mereka tidak berbanding lurus dengan kesejahteraan emosional.
Kontrak Psikologis yang Retak: Jika dulu loyalitas dibayar dengan jaminan pensiun, kini generasi milenial dan Gen Z menuntut loyalitas dibayar dengan fleksibilitas, pengembangan diri, dan dampak sosial yang nyata.
IV. Membangun Organisasi yang Resilien secara Mental
Kesehatan mental bukan lagi “opsi tambahan” dalam paket tunjangan, melainkan inti dari keberlangsungan bisnis.
Beban Kognitif di Era Digital: Konektivitas 24/7 menciptakan kelelahan kronis. Organisasi harus mulai menerapkan “Right to Disconnect” (Hak untuk Tidak Terhubung) setelah jam kerja.
Kepemimpinan Empatik: Manajer tingkat menengah kini berfungsi sebagai lini depan pertahanan kesehatan mental. Mereka harus dilatih bukan hanya untuk mengejar target, tetapi untuk mendeteksi tanda-tanda burnout pada tim mereka.
V. Dari Jabatan ke Keterampilan: Masa Depan Kerja
Konsep “Jabatan” (Job Title) mulai dianggap usang. Dunia sedang bergerak menuju ekonomi berbasis keterampilan (Skill-based Organization).
Upskilling dan Reskilling: Dengan masa pakai keterampilan teknis yang semakin pendek (sekitar 5 tahun), perusahaan harus menjadi institusi pembelajaran.
Mobilitas Internal: Memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berpindah antar proyek di departemen yang berbeda akan menjaga motivasi dan mencegah stagnasi bakat.
VI. Budaya Hybrid: Mencari Titik Tengah
Debat antara bekerja di kantor (WFO) dan bekerja dari mana saja (WFA) masih membara.
Masalah Kedekatan (Proximity Bias): Ada risiko di mana karyawan yang hadir secara fisik di kantor mendapatkan promosi lebih cepat dibanding mereka yang remote, meskipun performanya sama.
Teknologi sebagai Perekat: Bagaimana membangun “ruang obrolan santai” (water cooler moments) secara virtual untuk menjaga kohesi tim?
VII. Penutup: HR sebagai Arsitek Pengalaman Manusia
Masa depan MSDM bukan tentang mengelola sumber daya, tetapi tentang memfasilitasi potensi manusia. Di era di mana mesin bisa melakukan hampir segalanya, kualitas manusia yang paling berharga—kreativitas, empati, dan intuisi—menjadi komoditas yang paling mahal.
Organisasi yang akan menang di masa depan bukanlah organisasi dengan teknologi tercanggih, melainkan organisasi yang paling mampu memanusiakan manusianya.
Daftar Pustaka Buku Utama:
Armstrong, M., & Taylor, S. (2022). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice (16th ed.). London: Kogan Page. (Dasar-dasar fungsi HR modern).
Davenport, T. H., & Miller, S. M. (2022). Working with AI: Real Stories of HumanMachine Collaboration. MIT Press. (Membahas integrasi AI di tempat kerja).
Senge, P. M. (2006). The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization. Doubleday. (Konsep organisasi pembelajar).
Goleman, D. (2020). Emotional Intelligence in the Workplace. Harvard Business Review Press.
Jurnal & Laporan Riset:
Gallup. (2023). State of the Global Workplace: 2023 Report. (Data empiris mengenai tingkat engagement dan stres karyawan).
McKinsey & Company. (2022). The State of Organizations 2023: Ten shifts transforming organizations.
Deloitte Insights. (2023). Global Human Capital Trends: New fundamentals for a boundaryless world.
Microsoft. (2023). Work Trend Index Annual Report: Will AI Fix Work?
Artikel Ilmiah Berkala:
Brynjolfsson, E., & Mitchell, T. (2017). “What can machine learning do? Workforce implications.” Science, 358(6370), 1530-1534.
Purcell, K., & Magelssen, R. (2021). “The Impact of Remote Work on Employee Engagement and Wellbeing.” Journal of Business and Psychology.
Penulis Dr. Rismawati.,SE.,MM.,CPS., CMT adalah Dosen Tetap STIESIA Surabaya. Aktif menulis buku serta publikasi jurnal ilmiah baik nasional dan internasional. Selain daripada itu saat ini membuka usaha yang bergerak dalam bidang F&B dan Travel Tour Wisata, Umrah dan Haji. Selain daripada itu penulis ingin menunjukkan bahwa menjadi seorang pengajar atau dosen bukan suatu hal penghalang untuk lebih berkarya dan bisa menciptakan lapangan pekerjaan bagi lingkungan internal agar dapat membantu mensejahterakan rekan di sekelilingnya.
